Urlaubsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

© Steffen Mueller Fotografie

Urlaubsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Neuere Entwicklungen im Urlaubsrecht

Das Urlaubsrecht ist ein Teilgebiet des Arbeitsrechts, welches durch die jüngste Rechtsprechung vielfältigen Veränderungen und Konkretisierungen unterworfen wurde. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten die Entwicklungen im Blick behalten, um Nachteile zu vermeiden.

Abweichungen von nachfolgenden Erläuterungen können sich zum Beispiel aus arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vereinbarten Abweichungen ergeben.

  1. Urlaub und Kurzarbeit

    Durch die Einführung von Kurzarbeit werden die Hauptleistungspflichten der Parteien aus dem Arbeitsvertrag teilweise bzw. ganz ausgesetzt. Bisher hat der EuGH entschieden, dass für Zeiten von Kurzarbeit Null kein Urlaubsanspruch erworben wird bzw. der bereits entstandene Urlaub anteilig zu kürzen ist. Inwieweit sich diese Entscheidung im nationalen Recht auswirkt, wird Gegenstand zukünftiger Entscheidungen sein. Es ist bisher noch nicht abschließend geklärt, ob nach deutschem Recht eine Kürzung zulässig ist und wenn ja, in welchem Umfang. Gleichfalls unklar ist, ob eine Änderungsvereinbarung erforderlich ist, eine einseitige Erklärung ausreicht oder die Kürzung gar automatisch eintritt.

    Auf nationaler Ebene hat sich bisher das LAG Hamm mit Urteil vom 30. August 2017 (Az.: 5 Sa 626/17) mit dem Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null auseinandergesetzt. Dabei geht es im Einklang mit dem EuGH davon aus, dass der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null wie bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis pro rata temporis (anteilig) zu berechnen ist. Das Urteil erging jedoch unter Zugrundelegung einer Betriebsvereinbarung, welche die anteilige Regelung festlegte und ist daher nicht ohne weiteres auf andere Sachverhalte übertragbar, wenngleich die Entscheidung eine Tendenz zugunsten der Kürzung erkennen lässt.  

    Bis zur abschließenden rechtlichen Klärung sollte möglichst auf eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hingewirkt werden. Empfehlenswert ist die Aufnahme der Kürzung in die Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit sowie Arbeitsverträge.

  2. Kein Verfall von Urlaubsansprüchen ohne Hinweis des Arbeitsgebers

    Der Arbeitgeber muss aktiv auf Resturlaub im Kalenderjahr hinweisen und die Möglichkeit geben, den Urlaub in natura zu nehmen, andernfalls verfällt der kalenderjährliche (Mindest-)Urlaub nicht.

    Nach § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes verfällt der kalenderjährliche Urlaub mit Ablauf des 31. Dezember. Eine Übertragung erfolgt nur dann, wenn betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der wirksamen Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden, also bis Ende März. Das BAG hat mit Urteil vom 19. Februar 2019 (Az.: 9 AZR 541/15) entschieden, dass vorgenannte Rechtsfolge nur noch eintritt, wenn der Arbeitnehmer durch arbeitgeberseitige Aufklärung individuell, rechtzeitig und hinreichend genau über den bestehenden Resturlaub und den Verfall informiert wird.

    Der Arbeitgeber ist daher gut beraten, den Arbeitnehmer auf den bevorstehenden Verfall hinzuweisen und ihn rechtzeitig in die Lage zu versetzen, den Urlaub im laufenden Jahr noch nehmen zu können.

    Besonderheiten können sich aufgrund betrieblicher oder tariflicher Vereinbarungen ergeben, so etwa im Baugewerbe oder im Maler- und Lackiererhandwerk.

    Hinweis: Nicht abschließend geklärt ist, ob der Arbeitgeber die Mitwirkungsobliegenheit auch gegenüber langzeiterkrankten Arbeitnehmern erfüllen muss!

    Ob der Arbeitgeber auch Arbeitnehmer, die aufgrund einer andauernden Krankheit arbeitsunfähig sind, über den Verfall des Urlaubsanspruchs informieren muss, damit der Urlaubs nach 15 Monaten nach Ende des Kalenderjahres (EuGH Urteil v. 22.01.2012, Az. C-214/10), in dem der Urlaub entstanden ist, verfallen kann, ist Gegenstand eines Vorabentscheidungsverfahrens vor dem EuGH.

  3. Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs

    Den Erben steht ein Abgeltungsanspruch im Hinblick auf den vom Erblasser im laufenden Arbeitsverhältnis nicht genommenen Urlaubsanspruch zu. Das BAG entschied dies nunmehr mit Urteil vom 22. Januar 2019 – Az.: 9 AZR 45/16 im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub gemäß § 3 BurlG. Auch der arbeitsvertragliche Mehrurlaub sowie der gesetzliche Zusatzurlaub sind vererblich.

    Hinweis: Für den vertraglichen Mehrurlaub kann die Vererbbarkeit arbeits-oder tarifvertraglich ausgeschlossen werden.

  4. Urlaub und Elternzeit

    Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers kann während einer Elternzeit in Vollzeit dann um jeweils 1/12 gekürzt werden, wenn der betreffende Arbeitnehmer vom ersten bis zum letzten Tag des Kalendermonats in Elternzeit in Vollzeit ist. Dies ergibt sich aus § 17 BEEG. Von dem Kürzungsrecht muss der Arbeitgeber aktiv Gebrauch machen. Dies kann formlos geschehen. Der Arbeitgeber sollte jedoch sicherstellen, einen Nachweis über den Empfang der Erklärung durch den Arbeitnehmer zu haben. Die Regelung steht im Einklang mit dem Europäischen Recht, das bestätigte der EuGH am 6. November 2019 (Az.: C -619/16 und C- 684/16).  

  5. Urlaub und Sonderurlaub/Sabbatical

    Das BAG entschied mit Urteil vom 19. März 2019 – 9 AZR 315/17: Während der Zeiten der unbezahlten Freistellung auf Wunsch des Arbeitnehmers steht dem Arbeitnehmer kein Urlaubsanspruch zu. Dies ist nur folgerichtig, da durch die Vereinbarung die gegenseitige Befreiung von den beiderseitigen Hauptleistungspflichten erfolgt.  Der Zeitraum des Sabbaticals ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs nach Maßgabe von § 3 Abs. 1 BUrlG mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Diese Handhabung hat das BAG auch mit Urteil vom 21. Mai 2019 – 9 AZR 259/18 erneut bestätigt.

Stand: 20.08.2020

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Nora Tintner

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