Coronavirus - Häufige Fragen zum Arbeitsverhältnis

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Coronavirus - Häufige Fragen zum Arbeitsverhältnis

Im Zuge der Ausbreitung des Coronavirus in Deutschland stellen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer Fragen, die wir nachfolgend beantworten.

Arbeitnehmer unterliegen weiterhin der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, wenn sie selbst nicht erkrankt sind und auch ansonsten keiner erheblichen Gefahr für Leib oder Leben ausgesetzt sind. Erscheinen Arbeitnehmer unberechtigt und unentschuldigt nicht zur Arbeit, stellt dies einen erheblichen Pflichtverstoß arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Der Arbeitgeber kann arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen bis hin zu einer Abmahnung oder (außerordentlichen) Kündigung.

Kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, z.B. weil öffentliche Verkehrsmittel ausfallen, erhält er keine Vergütung. Das Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer.

Die Arbeitsvertragsparteien können jederzeit eine unbezahlte Freistellung vereinbaren.

Ebenfalls kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig freistellen und hierbei zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sein, wenn die Freistellung auf der (präventiven) Entscheidung des Arbeitgebers beruht. In diesem Fall ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet.

Nein, dem Arbeitgeber steht eine solch weitreichende Weisungsbefugnis nicht zu.

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dazu angehalten sein, Ansteckungsgefahren über Aufklärungs- und Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern. Arbeitnehmer sind dazu angehalten, auf Gefahren hinzuweisen, etwa weil sie sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben. Eine Diagnose muss dem Arbeitgeber nicht genannt werden.

Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, den Arbeitnehmer einer betriebsärztlichen Untersuchung unterziehen zu lassen, muss der Arbeitnehmer dieser Aufforderung unter Umständen nachkommen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich in einer Risikozone aufgehalten hat, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht und damit ein erhebliches Ansteckungsrisiko bestand.

Dann greift das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung für bis zu 42 Kalendertage bzw. 6 Wochen, sofern die übrigen Voraussetzungen des EFZG erfüllt sind.

Hat der Arbeitnehmer sich entgegen der offiziellen Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes in ein Risikogebiet begeben, sich mit dem Coronavirus infiziert und ist deswegen arbeitsunfähig, kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen. Denn in einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die Erkrankung zu verschulden haben.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer dazu auffordern, er kann dies jedoch nicht erzwingen. Der Hausarzt sowie das Gesundheitsamt entscheiden darüber, ob die Durchführung eines entsprechenden Tests angezeigt ist.

Wenn die Arbeitsleistung mit einer erheblichen objektiven Gefahr oder zumindest dem ernsthaften und objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit verbunden ist, steht dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) aufgrund der Unzumutbarkeit der Erbringung der Arbeitsleistung zu. Dies ist nicht schon zwingend der Fall, wenn im Betrieb ein anderer Arbeitnehmer positiv getestet wurde. Im Falle der berechtigten Leistungsverweigerung befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer erhält weiterhin seine Vergütung.

Dienstreisen in vom Auswärtigen Amt als Risikogebiete eingestufte Regionen kann der Arbeitgeber nicht mehr wirksam anordnen, diese Weisung dürfte nicht mehr von § 106 GewO gedeckt sein. Der Arbeitnehmer muss einer solchen Weisung nicht nachkommen.

Der Arbeitgeber sollte Verbindung zum zuständigen Gesundheitsamt aufnehmen, um weitere Maßnahmen abzustimmen. Damit geht keine unmittelbare Schließung des Betriebes einher.

Offensichtlich erkrankte Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber zudem im Rahmen seiner Fürsorgepflicht nach Hause bzw. zu einem Arzt schicken.

Ein Freistellungsanspruch mit Vergütungsfortzahlung kann sich aus § 616 BGB ergeben. Bitte berücksichtigen Sie auch die Antwort zur Frage 13 und dem Entschädigungsanspruch bei notwendiger Kinderbetreuung nach dem Infektionsschutzgesetz.

Die Sicherstellung der Betreuung des eigenen betreuungsbedürftigen Kindes obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer. Eine Schließung der Schule oder der Kindertagesstätte berechtigt den Arbeitnehmer jedoch nicht unmittelbar der Arbeit fern zu bleiben.

Die Eltern haben vorrangig für eine Ersatzbetreuung zu sorgen, z.B. Großeltern. Entfällt jedoch unvorhersehbar die Betreuungsmöglichkeit und lässt sich kurzfristig der Betreuungsbedarf nicht durch die Organisation einer alternativen Betreuung abdecken, so kann eine unverschuldete persönliche Verhinderung gem. § 616 BGB vorliegen.

Besteht der persönliche Betreuungsbedarf, hat der Arbeitnehmer nach § 616 BGB nur für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Dieser Zeitraum ist gesetzlich nicht definiert. In der Regel besteht ein Anspruch auf Freistellung bis zu 5 Tage und nur solange die Betreuung notwendig ist. Der Arbeitnehmer hat daher fortlaufend zu prüfen, ob eine anderweitige Betreuung möglich ist. Die Vergütung wäre in diesem Fall vollständig fortzuzahlen.

Sollte der Betreuungsbedarf absehbar über längere Zeit – z.B. für 2 oder 3 Wochen - bestehen oder § 616 BGB im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag ausgeschlossen oder eingeschränkt sein, hat der Arbeitnehmer nach dieser Regelung keinen Anspruch auf Bezahlung der Freistellung.

Letzte Änderung: 08.06.2020, 15:05 Uhr

Mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes besteht seit dem 30. März 2020 eine Entschädigungsregelung für erwerbstätige Sorgeberechtigte, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während einer Pandemie Verdienstausfälle erleiden.

Der Entschädigungsanspruch besteht in Höhe von 67 % des Verdienstausfalls des erwerbstätigen Sorgeberechtigten, für längstens 10 Wochen (taggenau) für jeden Sorgeberechtigten. Bei erwerbstätigen Personen, die ihr Kind allein beaufsichtigen, betreuen oder pflegen besteht der Entschädigungsanspruch längstens für zwanzig Wochen (taggenau). Die Entschädigung ist auf maximal 2016 €/Monat begrenzt. Der Arbeitgeber zahlt die Entschädigung grundsätzlich zunächst aus und lässt sich diese anschließend von der Landesdirektion erstatten.

Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde – Landesdirektion Sachsen – darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Soweit ein Verdienstausfall dadurch entsteht, dass die Ferienbetreuung im Schulhort bzw. in einer anderen Betreuungseinrichtung aufgrund behördlicher Maßnahmen nicht in Anspruch genommen werden kann, besteht der Anspruch grundsätzlich fort. Unter Umständen besteht der Anspruch auch für aufgrund der erforderlichen Betreuung ausgefallene Arbeitszeiten im Home-Office fort. Vorranging sind Zeitguthaben oder Resturlaub aus dem Vorjahr einzusetzen. Auch Ansprüche auf Kurzarbeitergeld gehen dem Entschädigungsanspruch vor. Sofern der Arbeitnehmer arbeitsunfähig und krankheitsbedingt zu Hause bleiben muss, greift der Entschädigungsanspruch grundsätzlich nicht. Ausnahmen können aufgrund besondere gesundheitlicher Einschränkungen bestehen.

Der Antrag ist innerhalb von 12 Monaten nach Aufhebung der Maßnahme zu stellen. Der Antrag kann schriftlich, per E-Mail aber auch auf rein elektronischem Weg bei der Landesdirektion eingereicht werden. Weitere Informationen sowie die Antragsformulare finden Sie auf den Seiten der Landesdirektion Sachsen.

Letze Änderung: 07.07.2020, 11:25 Uhr

Es besteht ein Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers. Die Fortzahlung richtet sich ggf. nach § 616 BGB, sofern dieser arbeits- oder tarifvertraglich nicht ausgeschlossen oder eingeschränkt wurde. Sollte der Betreuungsbedarf absehbar über längere Zeit bestehen, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB.

Daneben besteht für den Betreuenden Arbeitnehmer ein Freistellunganspruch nach § 45 SGB V auf unbezahlte Freistellung.

Dann behält der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Anspruch auf Vergütung. Der Betriebsinhaber trägt das Betriebsrisiko. Sofern dies im Arbeits- oder Tarifvertrag wirksam vereinbart worden ist, kann der Arbeitgeber ggf. Kurzarbeit einseitig anordnen.

Andernfalls ist eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu treffen, die die Möglichkeit der Reduzierung der Arbeitszeit im Rahmen der Kurzarbeit (Umfang) vorsieht.

Der Arbeitgeber ist gehalten vor Einführung der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Kurzarbeitergeld zu stellen. Die Agentur prüft das Vorliegen der Voraussetzungen für jeden Einzelfall.

Die zuständige Behörde kann verschiedene Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz anordnen (z. B. Quarantäne, berufliches Tätigkeitsverbot).

Bei einem Verdienstausfall des Arbeitnehmers aufgrund solcher Maßnahmen erfolgt die Entschädigung in Geld. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt). Ab der 7. Woche erfolgt die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes.

Für die Dauer von 6 Wochen hat die Auszahlung der Entschädigung durch den Arbeitgeber zu erfolgen, der sich diese auf Antrag von der zuständigen Behörde – Landesdirektion Sachsen – erstatten lassen kann.

Die Entschädigung greift nur, wenn keine anderweitige Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber angezeigt ist, ggf. § 616 BGB.

Auf begründeten Antrag hin ist dem Arbeitgeber einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages zu gewähren. Die Notwendigkeit des Vorschusses muss nachgewiesen werden.

Der Arbeitgeber muss nicht dulden, dass Arbeitnehmer ihre Kinder mit zur Arbeit bringen. Der Arbeitnehmer sollte dieses Vorgehen vorab zwingend mit dem Arbeitgeber abstimmen. Viele Bereiche eines Handwerksunternehmens können erhebliche Gefahren für Kinder bergen und sind schlichtweg nicht für die Betreuung geeignet. Die Parteien sollten beachten, dass die Kinder nicht durch die gesetzliche Unfallversicherung/zuständige Berufsgenossenschaft des Betriebes unfallversichert sind.

Ja, Arbeitgeber können ihren Beschäftigten unabhängig von der Branche in der Zeit vom 1. März bis 31. Dezember 2020 eine steuerfreie Sonderzahlung bzw. Beihilfe bis zu einer Höhe von 1500 € zukommen lassen. Die Zahlung muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgen. Eine Entgeltumwandlung ist ausgeschlossen. Auch Minijobber können die Bonuszahlung bis zur vollen Höhe erhalten, da es sich bei der Zahlung nicht um den regelmäßigen Verdienst handelt und damit nicht zum Überschreiten der Entgeltgrenze führt.

Es muss erkennbar sein, dass es sich um steuerfreie Beihilfen und Unterstützungen zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise handelt. Daneben müssen die übrigen Voraussetzungen des BMF-Schreibens vom 9. April 2020 eingehalten werden Häufig gestellte Fragen werden seitens des Bundesfinanzministeriums in einem FAQ „Corona“ (Steuern) beantwortet.

Weiterführende Informationen finden Sie hier:

Letzte Aktualisierung: 07.07.2020, 11:25 Uhr

Ansprechpartner

Arbeits- und Sozialrecht
Nora Tintner

Telefon: 0351 4640-453
Fax: 0351 4640-34453
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Arbeits - und Sozialrecht
Uta Görbert

Telefon: 0351 4640-451
Fax: 0351 4640-34451
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